La dirección de la empresa, cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
¿Qué modificaciones tienen esta consideración?
Tendrán la consideración de modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias:
·
Jornada de trabajo.
·
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
·
Régimen de trabajo a turnos.
·
Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
·
Sistema de trabajo y rendimiento.
·
Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
Estas modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.
Modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
Se considera de carácter individual la modificación,
siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores
inferiores a:
o
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.
o
El 10 por 100 del número de trabajadores de la
empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
o
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más
de trescientos trabajadores.
Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de
«Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa
días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones
colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas.
Actuación del empresario
- La decisión de la modificación deberá ser notificada
por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad, además no sirve con notificar el echo si no
que tienen que explicar de forma clara y detallada las causas de las
modificaciones sustanciales.
- Reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de
trabajo, cuando una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada
la modificación.
Actuación del trabajador
·
Aceptar la decisión empresarial.
·
Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de
que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase
perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
o
La jornada de trabajo.
o
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
o
Régimen de trabajo a turnos.
o
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
o
Sistema de trabajo y rendimiento.
En estos supuestos el trabajador deberá percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
·
Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión
empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su
contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la
modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este
último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas
injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por
el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» indemnizaciones serán las establecidas para el
despido improcedente.
Modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo
¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?
·
Se considera de carácter colectivo la modificación
que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:
o
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos
de cien trabajadores.
o
El 10 por 100 del número de trabajadores de la
empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.
o
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Actuación del empresario
·
Apertura de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores.
Período de consultas
·
La decisión de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un
período de consultas con los mismos, de duración no superior a quince días.
·
Dicho período de consultas deberá versar sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
·
La intervención como interlocutores ante la dirección
de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones
sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
·
Durante el período de consultas, las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
·
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
·
En las empresas en las que no exista representación
legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación
para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de
tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes
designados, según su representatividad por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuviera
legitimada para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo
de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días
a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la
comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y
con independencia de la organización en la que esté integrada tenga carácter
intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
periodo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren
causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión.
Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación.
·
La decisión sobre la modificación colectiva de las
condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores
una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el
plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se
podrá reclamar en conflicto colectivo.
·
La modificación de las condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del
Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Actuación de los trabajadores
·
Aceptar la modificación.
·
Ejercitar su derecho individual a rescindir su
relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad
de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las
modificaciones y éstas son referentes a:
o
La jornada de trabajo.
o
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
o
Régimen de turnos de trabajo.
o
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
o
Sistema de trabajo y rendimiento.
En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
·
Rescindir su contrato de trabajo, a través del
procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo
sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y
que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se
niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo,
cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las
indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido
improcedente.
·
Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su
resolución.
